Stedendriehoek
door Sterre Pennekamp
Het idee om iemand aan te nemen puur op basis van geslacht of achtergrond kan ongemakkelijk aanvoelen. Misschien denk je: is het eerlijk om een vrouw voor te trekken, of iemand met een migratieachtergrond? Toch is dit precies waar positieve discriminatie om draait. Dit onderwerp leidt al jarenlang tot heftige discussies. Voorstanders zien het als een noodzakelijke maatregel om gelijke kansen te bevorderen, terwijl tegenstanders vinden dat het in strijd is met het principe van gelijkheid. Maar wat houdt positieve discriminatie precies in, en hoe verschilt het van ‘gewone’ discriminatie? Is het strafbaar? En hoe wordt het in de praktijk toegepast?
Verschil met discriminatie
Positieve discriminatie, ook wel bekend als voorkeursbeleid, houdt in dat bepaalde groepen die historisch gezien minder kansen hebben gekregen, doelbewust worden bevoordeeld. Denk hierbij aan vrouwen in sectoren waar mannen de meerderheid vormen, of mensen met een migratieachtergrond in bedrijven waar de medewerkers voornamelijk uit autochtone Nederlanders bestaan. Het doel van positieve discriminatie is om gelijke kansen te creëren voor iedereen, ongeacht hun geslacht, afkomst of andere persoonlijke kenmerken.
Hoewel positieve discriminatie in de kern vergelijkbaar lijkt met ‘gewone’ discriminatie, zijn er belangrijke verschillen. Normale discriminatie is altijd schadelijk en heeft als doel bepaalde groepen uit te sluiten, vaak op basis van huidskleur, geslacht, leeftijd of religie. Positieve discriminatie probeert juist om de achterstanden van bepaalde groepen in te halen, door hen bij gelijke geschiktheid een voorkeur te geven.
De voorwaarden
In Nederland is positieve discriminatie, mits correct uitgevoerd, niet strafbaar. Het is toegestaan om voorkeursbeleid toe te passen, bijvoorbeeld bij sollicitaties, maar alleen onder bepaalde voorwaarden. Allereerst moet de persoon uit de voorkeursgroep minimaal even geschikt zijn als andere kandidaten; het gaat dus niet om ‘voldoende’ geschiktheid, maar om gelijke kwalificaties en ervaring. Daarnaast moet het aantoonbaar zijn dat de betreffende groep, zoals vrouwen of mensen met een migratieachtergrond, ondervertegenwoordigd is binnen de organisatie of sector, vaak gemeten aan de hand van statistieken over de personeelsopbouw.
De maatregel moet ook in verhouding staan tot het doel; er moet een significante achterstand van de voorkeursgroep bestaan die gericht wordt aangepakt. Positieve discriminatie wordt bovendien gezien als een tijdelijke oplossing: zodra de achterstand is verminderd, moet het beleid worden beëindigd. Werkgevers moeten transparant zijn over het toepassen van positieve discriminatie, bijvoorbeeld door in vacatureteksten te vermelden: ‘Bij gelijke geschiktheid gaat de voorkeur uit naar een vrouw’.
Tot slot is het van belang dat alle kandidaten objectief worden beoordeeld op basis van hun geschiktheid voor de functie, zonder andere persoonlijke kenmerken mee te nemen in de beslissing.
Gelijkheid, of juist niet?
Positieve discriminatie roept vaak de vraag op of het wel in lijn is met het principe van gelijke behandeling. Tegenstanders beweren dat het onterecht is om iemand aan te nemen vanwege geslacht of afkomst, ook al is de kandidaat even geschikt voor de functie. Sommigen stellen dat het principe van gelijkheid juist betekent dat iedereen gelijk behandeld zou moeten worden, zonder voorkeur voor een specifieke groep.
Toch wijzen voorstanders van positieve discriminatie op de voordelen die het met zich meebrengt. Een meer divers personeelsbestand kan bijvoorbeeld leiden tot meer creativiteit en innovatie. Ook zorgt het voor een breder begrip van verschillende perspectieven, wat vooral in een steeds meer geglobaliseerde en multiculturele samenleving belangrijk is. Bovendien kan het bijdragen aan het verminderen van maatschappelijke ongelijkheid en zorgen voor een eerlijker speelveld op de lange termijn.
Praktijkvoorbeelden
Positieve discriminatie komt niet alleen voor in het bedrijfsleven, maar ook in de politiek en andere sectoren. In Nederland wordt bijvoorbeeld gestreefd naar een evenwichtige verdeling van mannen en vrouwen op politiek verkiesbare plaatsen. Dit gebeurt via het zogenoemde ‘quotumbeleid’. Het doel is om de representatie van vrouwen in de politiek te verbeteren, waar zij traditioneel minder vertegenwoordigd waren.
In de arbeidsmarkt komt voorkeursbeleid ook voor, al gebeurt dit soms onbewust. Werkgevers kiezen er vaak voor om een divers team samen te stellen, zelfs zonder expliciete richtlijnen voor positieve discriminatie. Dit kan resulteren in een evenwichtiger personeelsbestand, waarin verschillende achtergronden en perspectieven aan bod komen.
Religie kan in sommige gevallen ook een rol spelen. Werkgevers die actief zijn binnen een religieuze gemeenschap, kunnen ervoor kiezen om mensen met een bepaalde geloofsovertuiging een voorkeur te geven, als dit relevant is voor de functie en het werkklimaat.
Voorkeursbeleid
Voorkeursbeleid is de formele term voor positieve discriminatie in de arbeidsmarkt. Het is bedoeld om bewust de achterstand van bepaalde groepen te verkleinen en zorgt ervoor dat er gelijke kansen ontstaan voor mensen die anders mogelijk buiten de boot zouden vallen. Dit beleid kan van toepassing zijn op vrouwen, ouderen, mensen met een beperking, of mensen met een migratieachtergrond.
De balans vinden
Positieve discriminatie blijft een onderwerp van discussie en het is duidelijk dat er geen eenduidige oplossing is. Hoewel de voordelen zoals gelijke kansen en diversiteit evident zijn, blijven er ethische vragen over. Is het eerlijk om iemand aan te nemen op basis van een kenmerk, terwijl een andere kandidaat wordt afgewezen op basis van hetzelfde kenmerk?
De uitdaging ligt in het vinden van een balans tussen het creëren van gelijke kansen en het waarborgen van gelijke behandeling. Positieve discriminatie kan bijdragen aan een eerlijker speelveld, maar het is essentieel dat het op een zorgvuldige en transparante manier wordt toegepast.